A munkahelyi szabályzatok és a gyakorlat a munkáltató jognyilatkozatai. Az ilyen egyoldalú jognyilatkozatokat a munkáltató egyoldalúan közzétett belső szabályzatokban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlattal is megteheti. Az ilyen egyoldalú munkahelyi szabályzat az utasítás kategóriájába tartozik.

A munkahelyi szabályzatok területei

A munkahelyi szabályzat lehet egyoldalú kötelezettségvállalás is, például a béren kívüli juttatások szabályzata, ami nem jelent semmilyen kötelezettséget a dolgozókra nézve.

A munkahelyi szabályzatok megalkotására különösen figyelni kell

  • a személyhez fűződő jogok korlátozása
  • a munkáltatói ellenőrzés kapcsán előírt tájékoztatási kötelezettség
  • a magatartási előírások
  • a bérrendszer
  • a szabadságolás,
  • a munkaidő-beosztás
  • a teljesítménykövetelmények
  • a munkahelyre bevitt dolgok

területén.

A szabályzatok nem mondhatnak ellent a kollektív szerződésnek, a munkaszerződésnek és a jogszabályoknak, valamint nem vehetik át a kollektív szerződés szerepét.

Hogyan kell a munkahelyi szabályzatokat közzétenni

A helyben szokásos és általában ismert módon történő közzététel mellett a személyes, címre történő közlés is megoldás lehet. Egy új belépő dolgozó esetében a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót az irányadó szabályzatokról (tájékoztatási és együttműködési alapelv).

Munkahelyi szabályzatok visszavonása

A jognyilatkozathoz való kötöttség elve alapján az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közlés útján válok hatályossá és csak a címzett hozzájárulásával lehet módosítani vagy visszavonni. Egy cafeteria szabályzat esetében például a dolgozók nem szívesen járulnak majd hozzá a visszavonáshoz. Adótanácsadó tippünk:  érdemes egy munkahelyi szabályzatot határozott időre kiadni, úgy, hogy a teljesítése annak tartama alatt ne ütközzön akadályba. A határozott idő után újra kiadhatja ugyanolyan vagy változtatott formában.

Van olyan eset, amikor a kötelezettségvállalás fenntartása aránytalan sérelemmel járna a munkáltató részére, mert olyan lényeges változás következett be a munkáltató körülményeiben, hogy nem tudja teljesíteni a kötelezettségeit. A tényt a munkáltatónak kell bizonyítania. Ilyen esetben is csak a jövőre nézve lehet felmondani a kötelezettségvállalást, a dolgozók részére már nyújtott teljesítése nem vonható vissza.