A munkaviszony megszüntetése indokának világosnak kell lennie a felmondás szövegezéséből. Emellett világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie az indoklásnak. Néhány konkrét példa felsorolásával szeretnénk segítséget nyújtani olvasóinknak, hogy a felmondás indoklása ne jelenthesse munkaügyi vita alapját.
Az indoklás szükségessége
A felmondást minden olyan esetben meg kell indokolnia a munkáltatónak, amely nem nyugdíjas munkavállalót vagy vezető állású munkavállalót érint. A munkavállalónak akkor kell indokolnia,
- ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt mond fel
- ha határozott idejű munkaviszonyról van szó
- ha azonnali hatályú a felmondása.
Jó tanács, hogy az indoklás mindenképp legyen részletes, nem kell megijedni a hosszú szövegtől. Ha kihagynak valamit, akkor az egy esetleges bírósági ügyben már nem hozható fel, még ha bizonyítást is nyer. Ez különösen a dolgozó szakmai képességeivel kapcsolatos felmondásnál megfontolandó. A felmondás indoklásának mindenképp valósnak kell lennie, de emellett fontos a világosság és az okszerűség is.
A felmondás világos indoklása
A felmondás indoklásából ki kell derülnie, hogy pontosan miért nincs szükség a dolgozóra a továbbiakban, miért nem szükséges a munkája. Nem elfogadott a homályos, közhelyszerű indoklás. Ha például egy előzőleg a munkavállalóval felvett jegyzőkönyvre, vagy más iratra hivatkoznak, akkor ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak tudomása volt a felmondás okává vált tényről, és ez egy esetleges bírósági ügynél döntő lehet.
Amennyiben a felmondás oka az, hogy ittasan jelent meg a munkahelyén a dolgozó, akkor érdemes leírni, hogy pontosan mikor történt az eset. Ha a bérszámfejtés egy dolgozója rendszeresen hibázik, akkor elég ezt leírni, nem kell mindenképp felsorolni azokat az eseteket, amikor számszaki hibát követett el.
Okszerűség
Amennyiben a felmondás indoklásaként felhozott tényállás valós ugyan, de abból még nem következtethető, hogy emiatt nincs szükség a dolgozó munkájára, akkor jogellenes a felmondás. Ha az indoklás lényege, hogy sokat betegeskedik a munkavállaló, akkor az nem lehet elfogadható, mert a betegségből még nem következik, hogy nincs szükség a dolgozóra a továbbiakban. Egy egyszeri késés a munkából szintén nem lehet elegendő ok.
Összefoglaló indok
Az átszervezés, létszámcsökkentés gyakori indoklásként szolgálnak. Ilyenkor részletes indoklásra nincs szükség, de a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az adott dolgozó munkakörét is érinti az átszervezés. Ha más módon osztják fel a munkavállalók között a feladatokat, akkor az átszervezést jelent, és a felmondás nem lesz jogellenes csak azért, mert maguk a feladatok megmaradtak.
Racionalizálás
A munkaügyi perekben nem vizsgálják, hogy mi számít a vállalkozás számára gazdaságos, célszerű, racionális döntésnek. Azoknak a dolgozóknak a körét is szabadon választhatja ki a munkavállaló, akik megmaradnak az átszervezés után a vállalkozásnál. Amennyiben azonban a dolgozó hátrányos megkülönböztetést vagy joggal való visszaélést tapasztal, érdemes lehet pert indítania, de a bizonyítás terhe ilyenkor a dolgozón van.
