A magyar jog szerint a felmondási indoklás nélkülözhetetlen, mert a munkaviszony csak meghatározott esetekben és indoklással mondható fel a munkáltató részéről.

„Népszerű” felmondási indoklás az átszervezés

A leggyakrabban elhangzó felmondási indoklás az átszervezés és a létszámleépítés. Ezek az okok a határozott idejű munkaszerződésnél nem alkalmazhatóak. Mind az átszervezés, mind a létszámleépítés a munkáltató működésével összefüggő okok. Ezen túl indokként szolgálhat még a dolgozó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása is, és képességeivel összefüggő oka is lehet a felmondásnak.

Sok esetben a munkáltató azért is választja az átszervezést, leépítést a felmondási indoklásnál, mert objektívebb, és nem akarja szembesíteni a dolgozót a képességét vagy a magatartását minősítő szubjektív indoklással. Ezzel a munkavállaló önérzetének megsértését is el lehet kerülni.

Ha munkaerő kölcsönzésről van szó, akkor a kikölcsönzés megszüntetése a törvény szerint is egyértelműen a munkáltató működésével összefüggő ok.

Az átszervezés

A felmondási indoklás átszervezés lehet akkor, ha megváltozik a munkáltató szervezeti felépítése, vagy változás történik a munkaszervezetben, illetve ha egy adott munkakör megszűnik. Egységesen meghatározott fogalma nincs az átszervezésnek. A szervezeti felépítéssel kapcsolatos változás érvényes lehet

  • a munkáltató egészére, vagy
  • a munkáltatói szervezet egy részére.

A létszámcsökkenést egy egyéb okként kezelik a munkajogban, bár végső soron egy szervezeti változást jelent, tehát akár az átszervezés körébe is tartozhat.

Munkakör megszűnése

A munkaköri feladatok elosztását megváltoztathatja egy, a munkaszervezésben bekövetkező változás, de ez a szervezeti struktúrát nem feltétlenül kell, hogy érintse.

A munkakör megszűnése két dolgot is jelenthet:

  • az adott feladatok ellátására a továbbiakban már nincs szükség, illetve ha
  • munkakörök kerülnek összevonásra.

Amikor a megszűnő munkakörhöz tartozó feladatokat más munkavállalók között szétosztják, az a munkaszervezés változását jelenti. Ez a munkakörök összevonásának esete. Ilyen esetben lehet a felmondási indoklás átszervezés, ugyanis az, hogy a megszűnő munkakörhöz tartozó feladatok egy része fennmarad, és más dolgozók végzik, még nem teszi önmagában jogellenessé a felmondást.

Az átszervezés és a létszámcsökkentés is egy összefoglaló felmondási ok, ezért azt mondja a bírói gyakorlat, hogy elegendő, ha az átszervezés, létszámcsökkentés tényéből a dolgozó számára világosan, egyértelműen kiderül, hogy miért nem tart rá igényt a vállalkozás. Vagyis nem kell részletekben menően indokolnia a munkáltatónak, egyedül azt kell bizonyítania, hogy a megvalósult átszervezés, létszámleépítés érintette az adott dolgozó munkakörét is. Az sem szükséges, hogy annak a dolgozónak szűnjön meg a munkaköre, akivel közölték a felmondást. Elegendő, ha azt bizonyítják, hogy az a szervezeti egység érintve volt, ahol a dolgozót foglalkoztatták. A munkáltatónak joga van kiválasztani azokat a munkavállalókat, akiknek felmond egy átszervezés során, természetesen az előbb ismertetett, érintett dolgozók közül. Adótanácsadó tippünk: a joggal való visszaélés tilalmát és az egyenlő bánásmód követelményét azonban mindenképp figyelembe kell vennie a munkáltatónak.

Célszerűséget és gazdaságosságot nem vizsgál a bíróság

Egy esetleges munkaügyi per esetén a bíróság csak a működéssel összefüggő felmondási ok megvalósulását vizsgálja, de azt nem, hogy az mennyire volt célszerű vagy gazdaságos. Még akkor sem mehet bele ilyen vizsgálatba a bíróság, ha a felmondásban a vállalkozás részletesen elemzi az átszervezés célszerűségi, gazdaságossági szempontjait.