Helyettesítés a munkahelyen

//Helyettesítés a munkahelyen

A helyettesítés gyakori megoldandó probléma a munkahelyeken, legyen szó hosszabb, vagy rövidebb érintett időszakról

A helyettesítés megoldását nem lehet a dolgozótól elvárni, annak megszervezése mindig a munkáltató feladata, akár szabadságról, akár betegségről van szó. Azt elvárhatja a munkáltató, hogy egyeztessenek egymással a dolgozók a szabadságok idejéről, de azt már nem, hogy ők maguk szervezzék meg a helyettesítést. Ezért is van jelentős beleszólása a munkáltatónak a szabadságok kiadásába.

Azonos munkakört betöltő dolgozó

A leginkább problémamentes eset, amikor a távollévőt egy, egyébként azonos munkakört betöltő személy tudja helyettesíteni. Ilyenkor elegendő a feladatok átadásához egy munkáltatói utasítás a helyettesítésről. Amennyiben belefér a helyettesítő személy munkaidejébe a helyettesítéssel járó feladatmennyiség, nem illeti meg plusz juttatás. Ilyenkor ugyanis a helyettesítő személy ugyanazt a munkakört tölti be, csak valamivel több feladata lesz. Azonban, ha nem tudja elvégezni a rá jutó pluszfeladatokat a munkaideje alatt, akkor rendkívüli munkaidőt kell elrendelni számára. Rendkívüli munkaidő elrendelésnek számít az is, amikor a munkáltató annyi feladatot ad, hogy azt lehetetlen ellátni a munkaidőn belül, és így hallgatólag jóváhagyja a túlórázást.

A rendkívüli munkaidőt pótlékkal vagy szabadidővel, pihenőidővel kell ellentételezni.

Más munkakört betöltő munkavállaló

Ha nincs olyan személy, aki azonos munkakörrel rendelkezik, és rá lehetne bízni a feladatokat, akkor bármely másik dolgozót lehet a jelenlegi munkakörétől eltérően foglalkoztatni. Amennyiben ez átmenetileg történik, nincs szükség a munkaszerződés módosítására. Régebben átirányításnak nevezték az ilyen esetet, ma inkább munkaszerződéstől való eltérő foglalkoztatásnak.

Átmeneti időszak

Mit jelent az átmenetiség? Egy naptári évben maximum 44 beosztás szerinti munkanapon vagy 352 munkaórán keresztül kerülhet rá sor. A várható időtartamról tájékoztatni kell a dolgozót.

Az időbeli korlátok módosíthatók a kollektív szerződésben, akár a dolgozó hátrányára is. Egyedi megállapodásban csak a dolgozó javára lehet eltérni az alapesettől.

Helyettesítés korlátai

A helyettesítési feladatok kiosztásakor figyelembe kell venni a dolgozó beosztását, korát, képzettségét, egészségi állapotát, egyéb körülményeit. Ezt jogszabály ugyan nem mondja ki (az új Munka trv.könyve már nem tartalmazza), de a méltányos joggyakorlás követelményét kimondja. Ez a követelmény pedig magában foglalja azt, hogy a helyettesítés nem okozhat aránytalan sérelmet a dolgozónak.

Bér a helyettesítés tartalma alatt

A dolgozó az ellátott munkakörre előírt, de legalább a saját munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult a helyettesítés ideje alatt. A kollektív szerződés mindkét irányba eltérhet a minimálisan fizetendő alapbérre vonatkozó szabályoktól.

Tartós helyettesítés

Ha a Munka Trv.könyvében meghatározott időtartamot meghaladná a helyettesítés, több megoldási lehetősége van a munkáltatónak: bevonhat kívülről egy új munkaerőt (felvétel, kölcsönzés), vagy ha megoldja azonos munkakört betöltő személlyel, akkor figyelnie kell arra, hogy ne lépje túl a munkaidő a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban leírt korlátokat. Ha más munkakörrel rendelkező dolgozóval oldja meg a helyettesítést, akkor tartós helyettesítésnél módosítani kell a munkaszerződést. Valószínűleg át kell gondolni az állomány munkaköri struktúráját, az új feladatcsoportok alapján kell meghatározni az új munkaszerződésekbe kerülő munkaköröket. Érdemes a javadalmazási rendszert is átgondolni.

2019-01-08T20:36:15+00:00szerda, 2019. január 9. |