Nem ünneprontóként szeretnénk év végén a dolgozói kötelezettségszegés kérdéskörével foglalkozni, sokkal inkább az ilyenkor szokásos céges társasági eseményekhez kapcsolódóan említenénk a témát. Érdemes az ünneplés és alkoholfogyasztás közben figyelnünk, kinek mit mondunk, mert a meggondolatlan elszólásokkal „befizethetünk” néhány kellemetlen évindító beszélgetésre, esetleg szankcióra.
A céges karácsonyon is munkavállalóként veszünk részt
Nem szabad megfeledkezni róla, hogy nem magánszemélyként hívnak meg a céges karácsonyi ünnepségre, hanem a cég munkavállalójaként. A közös ünnep nemcsak a gőz kiengedését szolgálja, de akár csapatépítő eseményként is felfogható, ezért nem feltétlenül ilyenkor kell az év közben felgyűlt sérelmeket rendezni. A rendezvény összefüggésben áll a munkaviszonnyal, ezért az ott történteknek ugyanolyan munkajogi következményei is lehetnek, mint az egyéb kötelezettségszegéseknek.
Ne itt mondd el azt, amit máshol sem tennél!
Főként akkor lehet kínos a felesleges fecsegés, ha a cég alkalmazottain kívül külsősök is vannak az eseményen. Az általános magatartási követelmények itt is érvényesek, a munkavállaló nem sértheti a cég jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekeit. Az Mt. is előírja, hogy a dolgozó a munkaidőn kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a cég jó hírnevének, érdekeinek veszélyeztetésére, mert ezzel kötelezettségszegést valósít meg. A bérszámfejtés munkatársát nem ildomos tehát a bérekről faggatni, nehogy könnyelműsége a munkahelyébe kerüljön.
Károkozás
Ha valamilyen anyagi kár keletkezik a helyiségben, vagy a kiszolgáló személyzet tagjának okoz sérülést a munkavállaló, akkor a polgári jog szerint kell eljárni, nem a munkajog szerint. A károsult felé a munkáltató fog felelni, aki viszont már a munkajog szerint érvényesíti kárát a dolgozóval szemben. Természetesen, ha a munkahely ad otthont a rendezvénynek, akkor a munkajog szabályai szerint felel a kárért a dolgozó, tehát kötelezettségszegés, illetve felelősség akkor áll fenn, ha nem úgy járt le a munkavállaló, ahogy az adott helyzetben elvárható lett volna.
A kötelezettségszegés hátrányos jogkövetkezményei
A munkaviszonnyal összefüggésben létrejött kötelezettségszegésre „válaszul”, annak súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény állapítható meg. Azonban csak akkor alkalmazható szankció, ha szándékosság vagy gondatlanság áll a kötelezettségszegés mögött. A szankció a dolgozó személyiségi jogát, emberi méltóságát nem sértheti. A kötelezettségszegés vagyoni szankciója nem haladhatja meg az egyhavi alapbér összegét. A jogkövetkezményt írásba kell foglalni, indoklással.
Ha nem ért egyet a dolgozó a következményekkel
Amennyiben a dolgozó vitatja a kötelezettségszegés következményeit, megtámadhatja a bíróság előtt, 30 napon belül.
Egy korábbi cikkünkben egyéb fontos tudnivalókat is megosztottunk a munkahelyi kötelezettségszegés következményeivel kapcsolatban:
A dolgozó bizonyos kötelezettségszegő magatartásai esetére előre meghatározhat a munkáltató bizonyos jogkövetkezményeket a kollektív szerződésben vagy ennek hiányában a munkaszerződésben. Természetesen a munkaszerződésben kikötött jogkövetkezmények meghatározásához a felek megegyezésére van szükség. Hogyan érvényesítheti ezeket a jogkövetkezményeket a munkáltató? Élhet-e ezek helyett a felmondás jogával? Mit tehet a dolgozó, ha igazságtalannak véli a következményt? A dolgozó és a munkáltató a témához kapcsolódó lehetőségeit foglaltam össze a cikkben.
Mikor él, mikor élhet a munkáltató ilyen kikötésekkel a munkaszerződésben? Csak abban az esetben, ha nincs érvényes kollektív szerződés a munkáltatónál, vagy az ágazatban, amelyben működik. Akkor praktikus ilyen kitételeket fogalmazni a szerződésbe, ha bizonyos kötelezettségszegések esetére a felmondást, mint következményt súlyosnak találná a munkáltató, de mindenképp alkalmazna valamilyen jogkövetkezményt.
A gyakorlatban ilyen kilátásba helyezett jogkövetkezmények lehetnek például az átmeneti alapbér-csökkentés, a kötetlen munkaidő lehetőségének megszüntetése, az átmeneti munkakör-áthelyezés, vagy a 13. havi fizetés megvonása. A munka törvénykönyve szerint a kilátásba helyezett jogkövetkezmény határozott idejű lehet csak, és a vagyoni hátrányt is maximalizálják egy havi alapbérben. Az egy havi alapbér, mint maximális „büntetés” úgy is számítható, hogy amennyiben a munkáltató egy kedvezőtlenebb bérbesorolású munkakörbe helyezi át a dolgozót, és emellé megállapít vagyoni kártérítést is, akkor a két anyagi hátrány együttesen nem haladhatja meg az egy havi alapbér összegét.
A munkáltató a jogkövetkezmény alkalmazásától eltérhet, és akár felmondással is élhet, ha a kötelezettségszegés súlya alapján indokoltnak látja. Enyhébb irányba is eltérhet a szerződésben foglalt következménytől, például írásbeli figyelmeztetést ad a kilátásba helyezett fizetéscsökkentés helyett. A figyelmeztetés önmagában is lehet egy előre meghatározott hátrányos jogkövetkezmény, ha a munkaszerződésben ezt kötik ki a felek.
A kétszeres elbírálás tilalma szerint amennyiben a dolgozó egy bizonyos kötelezettségszegő magatartásáért figyelmeztetésben részesül, ezzel állást foglalt a munkáltató a szankciót illetően, és ugyanezen eset miatt már nem mondhat fel. Felmondással csak egy újabb kötelezettségszegés esetén élhet. Ez fordítva is elmondható, azaz ha egy kötelezettségszegés miatt a munkáltató megszünteti a dolgozója munkaviszonyát, akkor más hátrányos jogkövetkezményt már nem állapíthat meg.
A munkáltatónak 15 napja van arra, hogy miután minden ismerete megvan a kötelezettségszegés tényéről, meghatározza a jogkövetkezményt. Ez a 15 nap szubjektív jogvesztő határidő, az objektív jogvesztő határidő egy év, azaz ha eltelt egy év a kötelezettségszegés óta, akkor már nem lehet jogkövetkezményt megállapítani. Ha nem egyszeri, hanem folyamatos a kötelezettségszegés, akkor a kiindulási pont a határidő számításához az, amikor lezárult az ilyen jellegű tevékenység.
Ha a szerződésben előre lefektetett következmény helyett felmondással él a munkáltató, és a dolgozó munkaügyi pert indít, akkor amennyiben ott megállapítják a kötelezettségszegő magatartást, de úgy ítélik, hogy eltúlzott a felmondás, mint szankció, akkor a felmondást jogszerűtlenné nyilváníthatják. Azonban a bíróságnak nincs lehetősége arra, hogy a felmondás helyett az eredeti, szerződésben foglalt jogkövetkezményt (pl. a bércsökkentést) kirója a dolgozóra a felmondás helyett. Ugyanígy a kiosztott figyelmeztetést is hatályon kívül helyezhetik, ha az abban közölt indokokat nem tudja bizonyítani a munkáltató.
